Managerii “deschisi” au echipe performante si provocari in plus
In practica de management exista doua tipologii de manageri si implicit doua stiluri de a conduce echipe. Din prima categorie fac parte acei manageri care pastreaza usa deschisa la birou, sunt disponibili pentru urgente, se consulta deschis cu membrii echipei, implica angajatul in procesul luarii deciziilor, e transparent in luarea deciziilor, comunica si indeamna la comunicare. V-am prezentat cartea de vizita a unui manager “deschis”.
Managerii “inchisi”, prefera, in mod evident, stilul opus. La baza comportamentului managerilor inchisi un psiholog va gasi temeri de expunere, de esec, vulnerabilitate, retineri si neincrederi mascate in bariere de comunicare intre ei si angajati, care fac mai putin obiectul acestui articol.
Managerii deschisi, pe de alta parte, se confrunta cu provocari specifice. Daca intrebati un asemenea manager care sunt problemele cu care se confrunta in echipa sa, veti observa o imposibilitate a listarii, pentru ca managerul deschis isi iubeste echipa.
Ii este dificil sa vorbeasca de problemele pe care le are cu echipa sa pentru simplul motiv ca nu le-a identificat ca fiind probleme solutionabile. Sa il intrebam atunci altfel: cate ore pierde datorita intreruperilor, cat il consuma sprijinul si grija pentru angajatii sai si ce sentimente are atunci cand volumul sau de munca creste, pentru a intalni asteptarile de performanta pe care le are managementul de top, la randul sau, de la dansul. Cate telefoane da la birou atunci cand este in concediu, cate probleme rezolva “de la distanta” si nu in ultimul rand, cate fire de par alb noi are. Raspunsurile pe care eu le-am primit in mini-cercetarea asupra managerilor deschisi m-au directionat in a scrie despre primul pas al demersului de solutionare: constientizarea. Primul pas este sa recunoastem ca avem anumite provocari, ca manager deschis.
Prima provocare este separarea profesionalului de personal. Multi manageri romani care practica stilul deschis (conform statisticii in special cei tineri), nu rezista tentatiei de a deveni “prietenii, amicii sau confidentii” angajatilor. Postura in care intra este una parentala, de tipul parinte-copil, in care el, managerul este parintele. Angajatul isi confeseaza problemele, in special atunci cand este intrebat de greseli, intarzieri, absente, etc. O asemenea postura este seducatoare pentru manager, insa la fel de daunatoare pe termen lung.
Daca va aflati aici, o alternativa ar fi sa discutati cu angajatul si sa il responsabilizati pentru propriile probleme. O alta posibilitate este sa mentineti in timpul discutiilor o atitudine specifica Eului adult, in care sa cercetati solutii potrivite pentru angajat, cu efect temporar, care sa il ajute sa depaseasca momentul sau dificil. Incurajati angajatul sa gaseasca propriile solutii, evitati sa il compatimiti, eventual povestiti o situatie dificila similara a dvs. sau a unei cunostinte si modalitatile de rezolvare pe care acesta le-a gasit. Vor exista obiectii despre cat de “unica” este situatia angajatului, pe care este recomandat sa le ascultati fara implicare si sa directionati discutia catre solutionarea situatiei. Folositi verbe si substantive de actiune (a face, a solutiona), alternative, propunerisi intrebari deschise, cu rol de a muta accentul pe zona cerebrala a angajatului: cum ai solutiona tu, daca ai fi cineva din afara ? cum vezi situatia ta imbunatatindu-se ?, cum crezi ca iti va afecta munca aceasta problema ?
Un instrument bun pe care l-am implementat in realizarea acestei distante profesional – amical mentinand totusi o buna relatie intre manager-angajat este evaluarea performantelor. Intr-un asemenea proces, comunicarea profesionala este inlesnita de obiective si chestionare cu arii specifice de urmarit, care permit foarte clar delimitarea asteptarilor profesionale pe care managerul le are de la angajatul sau.
A doua provocare a managerilor deschisi este managementul propriului timp. Prioritizarea se dovedeste o provocare reala atunci cand “usa deschisa” incurajeaza patrunderea problemelor de “ultima ora”, a aprobarilor, revizuirilor sau discutiilor ad-hoc cu angajatii. De asemenea, la un manager deschis, vor veni de multe ori in “vizita” fie profesionala fie amicala sau pur si simplu pentru a saluta, alti manageri. In acelasi timp, in inbox se strang zeci sau sute de mesaje, telefonul suna sau apar sedinte neprogramate.
O solutie posibila poate fi delegarea de sarcini. O puteti aplica fie ca instrument al invatarii si evolutiei profesionale atunci cand este o sarcina noua pentru angajat, fie ca recunoastere a abilitatilor unui angajat. Delegarea e un complex relational care va avea succes daca il veti “vinde” catre angajat. O sarcina e delegata cu succes cand angajatul o “cumpara” si nu ii este impusa. Oricum ati alege sa delegati, asigurati-va ca respectati 3 reguli simple: persoana catre care delegati va vrea, va putea intelectual si va putea fizic, va avea timpul necesar sa o indeplineasca.
Un alt instrument puternic in gestionarea relatiilor de echipa este asa zisul “empowerment” sau investirea cu putere decizionala restransa a anumitor angajati apti sa ia decizii minore, pe care apoi doar sa vi le raporteze. Veti descuraja astfel intreruperile pentru problemele minore pe care le-ar fi putut rezolva si un angajat al dvs. Pentru a implementa o asemenea atitudine este important ca stilul dvs. de management sa fie unul “participativ”, in care sa va consultati cu angajatii dvs., sa ii provocati sa gandeasca decizional si nu sa le oferiti solutia direct.
O a treia provocare este motivarea angajatilor. Veti spune extraordinar, dar aceasta provocare o au toti managerii, indiferent de stilul in care isi conduc echipa. Adevarat, gradul de presiune insa difera. De la un manager deschis echipa sa are anumite asteptari, direct proportionale cu nivelul de performanta pe care il au. Managerul deschis va avea presiunea de a-si cunoaste si aprecia obiectiv oamenii. Pe cei mediocrii sa ii dezvolte, pe cei buni sa ii specializeze si pentru toti, sa obtina bugete de dezvoltare si motivare.
Tipul de management deschis este, statistic vorbind, printre cele mai performante. Echipele cele mai performante au manageri “deschisi”. In acelasi timp, un asemenea stil de conducere are nevoie si de suport din partea managementului general al organizatiei, care are rolul de a incuraja sisteme deschise in interiorul organizatiei lor.
Esential, suntem o firma de consultanta. Comunicarea este punctul nostru forte. Te rugam sa ne trimiti impresiile si ideile tale despre acest material la +4021.310.1338 sau contact@aplusperformance.ro